南方略企业管理咨询专家力荐:被捧上神坛的「扁平化管理」,我为什么劝你谨慎采用?

分享到:


时间:  2019-06-28 浏览人数:  0

摘要:

  复杂,是成熟的代价。

  公司和人一样,随着长大,会变得复杂,层级化也就越来越重要。

  一、谷歌扁平化的失败

  “小米为什么从扁平化走向了相反的层级管理?谷歌这样典型的扁平化管理就不能在国内落地吗?”

  这个问题其实我无法回答。为什么?

  因为这个问题其实预设了扁平化就是对的、层级化就是错的、谷歌不是层级化管理这三个前提。

  可扁平化就一定是对的吗?谷歌没有层级吗?

  我特别不同意这个前提,我认为扁平化从来都不是对的,它是在某一个特殊场景之下有效果而已。

  2002年,拉里·佩奇开始在谷歌推行扁平化组织实验:

  取消工程师管理者职位,营造类似于大学氛围的企业环境,希望以此消除级别障碍,提升员工创造力。

  但这个实验刚一开始,拉里·佩奇就后悔了——

  一大波员工跑来汇报芝麻大的琐事,从项目开支到个人矛盾,搞得一地鸡毛。

  于是这个大胆的“无管理”实验旋即失败。

  对于谷歌这么大的公司来说,因为管理幅度?#21335;?#21046;,它必须实行层级化管理。

  抛去看似简单的扁平化管理,只有这样才能提高整个公司的效率。

  复杂,是成熟的代价。

  二、不得不提OKR

  其实除了扁平化管理,提到谷歌,就不得不提到OKR。

  这是由英特尔公司制定,在谷歌成立不到一年的时间,被投?#25910;?#32422;翰·?#32423;?John-Doerr)引入谷歌,并一直沿用至今的目标管理方法。

  OKR是Objectives and Key Results,简单来说就是根据上一级的Objectives,翻译成?#32422;?#30340;key results;

  下一级就把上一级的key results当成他的Objectives,然后再去列?#32422;?#30340;key results;

  然后再往下,下一?#23545;?#21435;列上一级的,把上一级的key results当成?#32422;?#30340;Objectives。

  说的再简单点,谷歌就是把上一级的大目标分解为下一级的小目标,然后下一级?#21335;?#19968;?#23545;侔研?#30446;标分解成小小目标。

  这是谷歌?#32422;?#30340;OKR,很多细节就不在这里赘述了。

  但我们从它的逻辑里面就已经听出来了,谷歌它当然是有层级化的。

  如果没有层级化的话,他就没有办法让下一级去?#34218;?#19978;一级的key results。

  三、扁平化管理不是金科玉律

  那扁平化管理适用于什么阶段?

  一家企业在发?#26500;?#31243;当中一般会经历三个阶段:创业期、成熟期和转型期。

  在创业的时候管理相对简单。

  因为人不多,很多事情你吼一嗓子,基本上就能沟通了,了不起吃顿火锅也就解决了。

  就在那个时候你发现很多人特别相信一件事叫没有管理的管理。

  在这个阶段,这种管理方法当然也成立。

  因为沟通即使很混?#36965;?#20294;沟通成本还不高,这个时候所有人的精力都花在了业务这件事情上。

  创业开始,没什么管理成本,可是10个人,100人之后,管理成本却不是上升1百倍,而是上升1万倍。

  很多公司只有到这个时候,他才会意识到,所谓层级化管理,层层的汇报是非常必要的手段。

  所谓的扁平化管理,它并不是金科玉律,并不是绝对正确的东西,它只是在某一个特殊场景之下有效果而已。

  很多成功的创业者接受采访时都表示,最怀念最快乐的时光都是创业之初,兄弟们一起卷起袖子加油干,大碗喝酒、大口吃肉的场景。

  很多经历过公司从小到大的员工也会吐槽说,一个月都和老板说不上几句话,更别提一起吃火锅了。

  公司变了,变得越来越没有人情味,流程越来越复杂了。

  可这正证明你的企业长大了,变得复杂了; 无论你?#19981;?#19981;?#19981;叮?#36825;就是成熟的代价。

  四、扁平化不是绝对正确

  那么一旦公司长大了,成熟了,到?#23376;?#35813;怎么管理呢?

  其实,这没有正确的答案。

  扁平化不是绝对正确的,层级化到?#23376;?#35813;分多少层,也没有一个唯一正确的标准。

  是药三分毒。真正适合?#32422;?#20844;司的、提高效率的管理才是最好的管理。

  2009年,为了激励?#22242;?#20859;公司内部的管理者,Google 全球做了一个著名的计划,叫做氧气计划。

  谷歌经过大量的数据分析、访谈、建模之后,通过数据得到了好的管理者应该具备的8个指标。

  今天借这个机会,分享给你,当然也仅仅是供你参考。

  第一,好的管理者要是一个?#23186;?#32451;。

  第二,是要避免微管理,并且进行充分的授权。

  第三,好的管理者对团队成员的成就和?#37027;?#20445;持着高度的兴趣。

  第?#27169;?#20851;注生产力,用结果证明一?#23567;?/strong>

  第五,是能够成为一个很好的沟通者。

  第六,是帮助团队成员去发展他们的职业生涯。

  第七,是为团队设置一个明确的愿景和战略。

  第八,拥有关键的技术能力来帮助员工解决问题。

  看到谷歌这8个指标,不知道你是否发现一个问题。

  那就是,谷歌作为一个科技公司,管理者的指标?#35895;?#19981;主要是技术指标。

  在很多高科技公司,尤其是公司还在创业期,规模不大的时候。员工遇到的大多数问题,都是技术问题、业务问题。

  这时候员工只需要去问他的经理甚至创始人就OK了。

  但是公司越来越大,成熟之后,我们就会发现,一个仅仅能解决技术问题的经理是?#23545;?#19981;够的。

  这时候就要求管理者要掌握、学?#26696;?#22810;、更复杂的技能,这也是成熟的代价。

  五、最后的话

  这个世界上,从来没有什么绝对正确的方法论。

  扁平化管理也绝不是什么灵丹妙药,它只是在某一个特殊场景之下有效果而已。

  随着公司规模的不断变大,势必会导致管理的复杂。

  无论我们喜不?#19981;叮?#36825;都是成熟的代价。


  免责声明:我们尊重原创,主要目的在于分享信息。?#20284;?#25991;章文字和?#35745;?#22343;从网络转载,版权原作者所有,如有侵犯您的权益请及?#22791;?#30693;我们,我们将在24小时之内?#22659;?#23545;文中?#29575;?#20869;容和观点均保持中立,不对其准确性、可靠性或完整性提供任何明示或暗示的保证,仅供读者参考。【本文资料来源自公众号?#35835;?#28070;》,作者:刘润,版权归原作者所有,转载请联系原作者,如有侵权请联系小编?#22659;!?


超级高速公路之王彩金